人力资源管理早已经过了“一招鲜，吃遍天”的时代，真正有效的人力资源管理体系，除了要符合正确的价值导向以外，还要适配环境，专业术语，就是权变性，“到什么山上，唱什么歌”。HR最基本的素养，就是能够利用已有的知识、经验和技能，在不同的企业里释放专业价值。

不同企业需要不同的管理模式，同一企业，不同的管理场景，也需要差异化的管理模式。HR要善于将自己的知识模块化、积木化，根据需求，做业务场景适配。可惜的是，由于专业基础不扎实，缺乏系统性思考等原因，HR在同一套管理体系下，很难应对多样化、个性化的需求。不能适配，只能迎合，重复打补丁，管理动作逐渐变形，导向越来越模块，效果越来越差。

沈阳众森企业管理咨询公司认为，HR一定要改变思维惯性和管理惰性，确保共性机制清晰完善基础上，充分考虑个性化场景，深度理解不同业务模式、不同发展周期、不同经营质量、不同战略定位、不同地域、不同年龄结构、不同知识结构、不同管理成熟度下的二级企业或部门，需要配套何种人力资源管理措施，要在共性指导原则基础上，做好个性化管理措施。

比如，同样是绩效考核，导向是“多劳多得，优劳优得”，提倡“尊重功劳，认可苦劳”，看结果，也看过程，但针对不同的人群，考核应有所差异，针对研发人员，适合OKR、项目考核、能力考核，针对市场人员，适合KPI考核，针对职能人员，适合态度、过程和结果的综合考核。

共性考核模式确定后，还需要考虑个性化考核指标和目标值，新设立的企业，考核成长性，成熟型的企业考察营收和利润，希望打开市场，就要考核市场占有率，希望做强利润，就要考核利润率和回款。HR一定要处理好共性和个性的矛盾，有共性基础，也有个性应对，不可眉毛胡子一把抓，也不可毫无章法。