沈阳众森企业管理咨询公司看到，如何对职能部门进行绩效考核，是很多企业在设计绩效考核机制时很容易“犯愁”的问题之一。大家普遍感觉业务部门的绩效考核很容易，可以用收入、利润等指标来衡量，但是职能部门的绩效考核就不太好设计，很难找到精准量化的考核指标。有的企业会对职能部门设置一些定性指标并进行评分，但是很容易流于形式，各部门的评分结果差距可能也不会很大，“大锅饭”问题明显。

考核指标“抓重点”，基于部门的关键职责提取设计考核指标，同时明确完成标准和评分标准。

原先这家企业职能部门的考核方案其实做得非常“细致”，每个部门都有几十条考核内容，每条考核内容也都列出了明确的扣分项。但是这些考核内容其实大多都是部门本就应该承担的工作职责、常规工作任务，考核指标数量过多、内容也过于分散和宽泛，反而显得考核目的不明确、不清晰。并且，工作职责较多的部门，考核的内容项就越多，扣分的概率也更大，一定程度上也会导致不公平。

职能部门的考核指标并不宜设计得过多过杂，而是应该直接“抓重点”，抓取部门的关键重点职责来设计考核指标项。例如人力资源部门，人才的引进和培养是一项非常重要的工作，且影响着公司经营发展，那么就可以基于这项职责提取出关键指标，同时要明确完成标准和评分标准，避免后续打分流于形式。