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沈阳企业内训需求这样才能精准定位
时间:2022-07-10 浏览次数:347
 

   当大量繁杂的培训需求信息汇总到培训主管部门,如何进行信息的有效提取呢?沈阳众森企业管理咨询培训公司认为,可以进行如下归纳:

第一,按照 “组织需求、岗位需求、个人需求”进行归类整理,区分单项培训需求适用面。比如创新能力提升,是系统性的培训课题,后期会将其提高到全局层面去进行培训方案的设计。再如,竞聘人员晋升高一级管理岗位,是局部性的培训课题,后期可以通过“管理能力提升训练营”等方式,进行这个切面的需求匹配。

第二,关注企业需求和员工需求的平衡。企业所关注的是组织发展、绩效目标达成,员工所关注的是在企业的职业发展和提升。企业的组织需求关注的是组织目标的达成,而员工关注的是自身能力的提升、兴趣爱好等,为将来在本企业的发展或者在外谋职业发展时积累能力,因此,两者既有一定的共性,即都是为了发展,又在个性方向和目标上有一定的差异。

企业的正式组织应该围绕组织发展、绩效目标达成、以及员工职业发展目标等要素来设置培训需求,并组织实施;非正式组织,比如可以在企业内部设置一些协会类组织,像什么摄影协会、英语协会、文化娱乐协会、科技协会、管理创新协会等等,把那些有共同兴趣爱好的人员集聚在一起,通过类似协会这种非正式组织进行培训。这样员工也可以感受到企业对个人的尊重和关爱,企业的凝聚力也可以得到增强,这样,企业与员工的培训需求的矛盾也就迎刃而解了。

第三,静态需求与动态需求相互验证。如判断需求和职能/职责的契合度,HR部门的培训人员要根据需求提纲来鉴别是否契合;判断需求与绩效差距所需的能力匹配度;判断需求员工的能力符合度,如果是提报的培训需求层次比较高,而员工的知识结构和吸收能力有限,不足以匹配这么高的培训需求,那么这个需求也是不真实的培训需求。

第四,培训不要大包大揽,很多机制问题是无法通过培训解决的,因此在需求提取时,要识别是能力问题,还是机制问题,如果画错方向,培训将无法起到预想的作用而挫伤培训设计者与参与者的积极性。

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