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  众森观点
 
沈阳每个企业都需要个性化的薪酬制度
时间:2023-05-11 浏览次数:180
 

    沈阳众森企业管理咨询公司看到,很多企业从创设到倒闭都没有研究出一套行之有效的薪酬和绩效的“转换定律”,也许这也正是该企业倒闭的原因所在。

每家企业所处经济环境不同、所属行业不同、所生产的产品不同、发展阶段不同、人员结构不同、企业文化和理念不同,必定决定了每家企业的绩效转化为薪酬的公式、数据都不相同,什么才是最适合企业的转换数据和模式呢?这需要企业的管理者自行研究琢磨,只有努力突破这一点,企业才有可能成为高绩效企业,才有可能立于不败之地。

从来就没有一个通用的模式能够适应所有企业,只有在外部情况完全相同的情况下才有可能存在同一类模式,即便是同一类模式也仅仅是粗线条相同,精细部分还是各不相同的,于是就形成了企业的千姿百态,甚至是“千奇百怪”,或许只有这样才能够“出奇制胜”。

例如考核满分为100分,那么60分以下淘汰;60~75分之间保持工资不增加,维持这个水平留用;75~90分之间要加薪水,或者是发奖金;90~100分,要重点嘉奖或者晋升。任何绩效要有薪酬相匹配,没有薪酬奖励的绩效考核是无效的考核。

管理大师彼得·德鲁克说,考核,否则放弃。考核以后优秀的绩效一定要给予必要的激励,绩效差强人意的要惩罚,否则考核就没有任何意义。所以,考核必定要激励,激励可以是正向的,也可以是负向的。

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