沈阳众森企业管理在咨询公司认为，沈阳的企业老板可以尝试在招聘中“淘沙捡漏”，招聘人员要去发现更隐秘的人才宝藏。作为人力资源总监，里贾纳·哈特利（Regina Hartley）在TED演讲时分享了一个观点：在候选人都符合基本要求的前提下，和家庭、教育背景都很优越的“含着金汤勺出生的人”相比，我们更需要的是那种经历了挫折、荆棘甚至命运多舛的“拳击手”，他们有更加明确的目标导向，意志力更强。

很现实的是，招聘部门不愿意去做“人才捡漏”的工作，他们对“无背景、无经验和无资质”的“三无人员”的潜质和能力看不准，害怕被用人部门退回而被质疑他们的专业性，因此他们更愿意推荐看起来更“安全”的候选人。

分享沈阳一位人资经理的做法。面对很多难招的岗位，他先会做些功课：第一步，先自己思考，对于这些人，我的核心关注点是什么；第二步，看在哪些渠道可以找到，如果没有现成的人才，有哪些更接近的渠道；第三步，在此基础上很有效地与用人部门探讨，确立分级入选标准，有门槛条件，也有择优标准，形成人员筛选的字段，实现分级筛选。这位招聘经理曾经招过一个史上最难招的岗位——“国际化的某一个新兴领域的复合型人才”，因为是新兴领域，高校并没有相应的专业，市场上也没有直接的挖角对象。面对类似岗位时，他会想是否有跨行业、跨领域“人才捡漏”的可能性，基于对“潜力”和“能力”的准确把握，大胆发现“拳击手”，并大胆地向用人部门推荐。很重要的一点是，在此过程中，他和用人部门的沟通做得非常好。

总之，对于“找到人”的难题，招聘者要敢于“捡漏”，避免被一些硬性条件所束缚，在“人才掘金”的方法外要有“淘金”的意识，基于对人的潜质的把握发现“拳击手”。