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沈阳管理咨询公司看传统薪酬制度缺陷
时间:2012-06-04 浏览次数:2162
 

    按传统薪酬理论的做法,制订薪酬方案,先进行市场调查,而后排出职级职等,将同等级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而,沈阳众森管理咨询公司实践证明,这种所谓的经典做法实际上很难行得通。这种做法 “四处碰壁”的可能性有如下三点:
    首先是薪资调查的不正确因素。一般而言,制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情,而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠,否则,只会“以讹传讹”。
    其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序,必然导致薪酬方案的失效。
    三是企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑,各人自有一本账”,忽然间要“科学管理”,众人便难以接受。假如薪酬标准是往上抬,肯定没问题;如往下调,则必定招致大家的反对,新方案极有可能不了了之。
   沈阳众森咨询看来, 薪酬方案是关系到“民生”的大事,堪称治企之本。仅靠生搬硬套所谓的经典做法,很可能难达到预期效果。

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