沈阳众森管理咨询公司认为，绩效标准就好像是一把度量绩效的尺子，如果尺子上没有刻度或刻度不准是不能量长短的，所以绩效标准必须是一把刻度精确的尺子。另外，绩效标准还要拉开档次，能有效地区分员工绩效的优劣，否则也就没有测量的必要了。总之，确定精确的绩效标准，提供绩效参照，是企业绩效管理开展的关键环节。
1．绩效标准的种类
不同的企业类型，不同的岗位特征以及不同的绩效考核目标，对于定义绩效标准的依据自然会有所不同，主要可以归纳为以下几类：
（1）竞争性分析：对竞争者的活动进行系统分析，以帮助自己提高工作业绩。
（2）最佳运作：以寻找和企业经营方式相关的最佳运作为目标开展工作。
（3）绩效比较：对公司和各部门的业绩进行评估并和评估结果进行纵向、横向的比较。
（4）标准设定：这种方法要对建立恰当的、有伸缩性的绩效标准提供相应的指导。
在设定绩效目标时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准和卓越标准。基本标准是期望被考核者做到或其应该做到的。卓越标准是指对被考核者未作要求和期望，但是可以达到的工作水平（是否卓越，应以是否和单位战略目标方向一致为标准）。
① 基本标准：这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且，基本标准对一定的职位来说，应当是可以有限度地描述出来的。评估的结果主要用于一些诸如基本工资等非激励性的人事政策中。
② 卓越标准：这个标准设定的水平并非每个被评估者都能达到，只有一小部分被评估对象能达到。卓越标准通常是没有“天花板”的，不能够有限度地描述出来。
由于卓越标准不是人人都能达到，所以它的作用主要是为了识别、树立角色榜样。它的评估结果可以作为一些激励性人事政策的依据，如额外的奖金、分红、晋升、培训等。
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