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沈阳中小企业绩效标准的设定与运用
时间:2012-11-07 浏览次数:2304
 

沈阳众森管理咨询公司认为,绩效标准就好像是一把度量绩效的尺子,如果尺子上没有刻度或刻度不准是不能量长短的,所以绩效标准必须是一把刻度精确的尺子。另外,绩效标准还要拉开档次,能有效地区分员工绩效的优劣,否则也就没有测量的必要了。总之,确定精确的绩效标准,提供绩效参照,是企业绩效管理开展的关键环节。
  1.绩效标准的种类
  不同的企业类型,不同的岗位特征以及不同的绩效考核目标,对于定义绩效标准的依据自然会有所不同,主要可以归纳为以下几类:
  (1)竞争性分析:对竞争者的活动进行系统分析,以帮助自己提高工作业绩。
  (2)最佳运作:以寻找和企业经营方式相关的最佳运作为目标开展工作。
  (3)绩效比较:对公司和各部门的业绩进行评估并和评估结果进行纵向、横向的比较。
  (4)标准设定:这种方法要对建立恰当的、有伸缩性的绩效标准提供相应的指导。
  在设定绩效目标时,通常需要考虑两类标准,即:基本标准和卓越标准。基本标准是期望被考核者做到或其应该做到的。卓越标准是指对被考核者未作要求和期望,但是可以达到的工作水平(是否卓越,应以是否和单位战略目标方向一致为标准)。
  ① 基本标准:这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且,基本标准对一定的职位来说,应当是可以有限度地描述出来的。评估的结果主要用于一些诸如基本工资等非激励性的人事政策中。
  ② 卓越标准:这个标准设定的水平并非每个被评估者都能达到,只有一小部分被评估对象能达到。卓越标准通常是没有“天花板”的,不能够有限度地描述出来。

  由于卓越标准不是人人都能达到,所以它的作用主要是为了识别、树立角色榜样。它的评估结果可以作为一些激励性人事政策的依据,如额外的奖金、分红、晋升、培训等。

 

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