沈阳众森管理咨询公司认为，公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径。内部选拔在强化现有的企业文化，激励员工等方面有着明显的优势，而外部招聘则有更大的选择面，在新观念、新方法和新思路的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。

即使选择了外部招聘，企业还必须从不同的招聘渠道中进行选择，包括猎头、熟人推荐、校园招聘、网络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接给各公司打电话挖人等。每一种招聘渠道都有其优势，也有其不足。比如，猎头比较适合用来招聘高级管理人员和高级技术人员，但是成本也比较高；网络招聘的优点是速度比较快，覆盖面广，但是也可能会因为不符合要求的候选人太多，加大公司的负担。即使是同一种招聘渠道，企业也会面临多种选择。比如，现在开展招聘业务的网站就特别多，包括51job, ChinaHR, Zhaopin, Cjol和地方性的网站。不同的招聘网站提供的服务不同，招聘的成本、效率和效果也会不一样。企业应该在实践过程中总结经验，对各种不同渠道的招聘效果与效率进行比较，并形成有自己特色的招聘渠道分析系统，包括公司可以使用的有哪些渠道，各种不同招聘渠道最适合的职位，从招聘信息发布到获得候选人信息所需要的时间，公司获得的候选人的数量及与公司职位匹配的程度，公司所投入的成本等等。

确定了招聘渠道以后，企业还必须决定如何通过这些渠道来向潜在的候选人传递信息，传递哪些信息。一般来说，企业应该传递的信息至少应该包括公司的简单介绍，招聘职位的基本情况（包括职位基本职位以及职位的任职者基本素质要求）等信息。在传递招聘信息时，信息越准确，吸引的候选人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合适人员的可能性越大。此外，企业在传递招聘信息，其实同时还在传递公司的形象，尤其是在现场招聘时更是如此。因此，企业在设计招聘系统时，必须清晰地规划每次招聘应该传递哪些信息，应该如何来传播这些信息，如何树立和保护公司的形象，特别是在现场招聘时更应该考虑由哪些人来传播这些信息，应该以何种方式来传播这些信息，以做到即能准确传播信息，又能树立和保护公司的形象。