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沈阳企业要活学活用OKR管理
时间:2020-05-06 浏览次数:880
 

   OKR的特点是不与绩效考核、激励挂钩。这是由于一旦将目标管理系统与绩效薪酬系统挂钩,目标容易夹杂很多演绎的成分,催生员工钻空子的行为。所以OKR只做回顾,不做评估,往往是通过周计划和周报等方式定期评审关键结果的执行情况,以实现目标为核心。OKR更强调兼顾结果与过程,绩效结果与薪酬、奖金、晋升弱挂钩。

过去OKR在高科技、互联网企业比较盛行,随着越来越多的人了解OKR,沈阳众森企业管理咨询公司认为OKR有以下几个适用场景。

人力资本密集型产业。OKR强调激发人的潜能,强调人是价值创造的最大主体,所以在人力资本密集型产业,如互联网、律所、咨询机构、科研院所等产业,可以使用OKR

初创型、创新型企业或岗位。很多新兴的产业,产业不成熟,商业模式属于探索期,企业的战略方向不明确,组织结构不稳定,内部角色有重叠,业务工作创新性强,企业内部又是项目制运作,需要平行协同与合作。这类需要更多地发挥员工的主动性和创造性的企业或岗位,OKR可能是一种值得引进的新的绩效管理工具方法。

鼓励持续做大增量的企业。OKR鼓励不断挑战极限,所以追求持续做大增量的企业,也可以尝试引入OKR作为KPI的辅助工具。在稳态的业务与组织模式下,用KPI进行考核,同工资职位挂钩。在需要持续突破的业务领域,引入OKR,鼓励激发潜能,持续突破,做大蛋糕,增量分享。所以OKR在实践过程中,还需要配套相应的激励机制,通过利益捆绑,实现目标一致,同心同欲。

当然,不是所有的企业都适合OKR管理方式。创新性、不确定性、爆发性强的企业,适合OKR,其他传统的、稳定的、匀速成长的企业,还是要平衡计分卡与KPI进行结合。这就需要“薪酬”的手段来配合绩效结果的实现和改进。绩效考核达成,予以“奖金”正向刺激,员工可以进一步提升工作动力;绩效考核未达成,予以“奖金”负向刺激,员工知耻后勇,后续也可以进一步提升工作动力。

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