OKR的特点是不与绩效考核、激励挂钩。这是由于一旦将目标管理系统与绩效薪酬系统挂钩，目标容易夹杂很多演绎的成分，催生员工钻空子的行为。所以OKR只做回顾，不做评估，往往是通过周计划和周报等方式定期评审关键结果的执行情况，以实现目标为核心。OKR更强调兼顾结果与过程，绩效结果与薪酬、奖金、晋升弱挂钩。

过去OKR在高科技、互联网企业比较盛行，随着越来越多的人了解OKR，沈阳众森企业管理咨询公司认为OKR有以下几个适用场景。

人力资本密集型产业。OKR强调激发人的潜能，强调人是价值创造的最大主体，所以在人力资本密集型产业，如互联网、律所、咨询机构、科研院所等产业，可以使用OKR。

初创型、创新型企业或岗位。很多新兴的产业，产业不成熟，商业模式属于探索期，企业的战略方向不明确，组织结构不稳定，内部角色有重叠，业务工作创新性强，企业内部又是项目制运作，需要平行协同与合作。这类需要更多地发挥员工的主动性和创造性的企业或岗位，OKR可能是一种值得引进的新的绩效管理工具方法。

鼓励持续做大增量的企业。OKR鼓励不断挑战极限，所以追求持续做大增量的企业，也可以尝试引入OKR作为KPI的辅助工具。在稳态的业务与组织模式下，用KPI进行考核，同工资职位挂钩。在需要持续突破的业务领域，引入OKR，鼓励激发潜能，持续突破，做大蛋糕，增量分享。所以OKR在实践过程中，还需要配套相应的激励机制，通过利益捆绑，实现目标一致，同心同欲。

当然，不是所有的企业都适合OKR管理方式。创新性、不确定性、爆发性强的企业，适合OKR，其他传统的、稳定的、匀速成长的企业，还是要平衡计分卡与KPI进行结合。这就需要“薪酬”的手段来配合绩效结果的实现和改进。绩效考核达成，予以“奖金”正向刺激，员工可以进一步提升工作动力；绩效考核未达成，予以“奖金”负向刺激，员工知耻后勇，后续也可以进一步提升工作动力。