沈阳众森企业管理咨询公司认为，人才结构是否合理，首先看管理人员的比重。管理人员越多，需要一线产出越大，因为管理人员是一线“养着”的。在互联网环境下，通信工具的革命大大减少了一级一级的传达工作，管理幅度可以更大，管理人员比重可以减少。

这类观点说的管理支持部的工作可以外包，就是将这类工作市场化，成本可随市场的变化而变化，比如财务会计的工作，根据凭证和工作量来核算服务成本；人力资源的事务性工作，根据工作发放和社保缴交服务的员工数来核算工作成本。这样组织可以专心发展自身的业务，如果管理支持性的工作改为外包来处理，就转化成合理的专项成本，简化了管理程序。

其次看研发人员的比重。研发的投入代表了技术领先性和面向未来的产出，同时也要消耗企业成本，通常是R&D（研究与开发）的投入所占比重，包括基础研究、应用研究和实验发展，研发的持续投入和改进保证了产品的精益求精，使企业在竞争中处于优势；还有一些前瞻性的研究，如果成功，可以突破现有科技，但过多地投入会影响企业的利润产出，特别是研发效率不高、市场转化率低的企业，更要注意研发投入的比例和效率。

再次看生产/销售/服务的比重。不同的时间阶段，生产/销售/服务人员的比重不同，比如时间节点不同、客户数量不同、产品类型不同、人员的类型结构也不同，而要找到具体合理的结构，需要看其产出比，包括人均单产、人均利润和人力投入产出比，综合地分析人效是评判的标准。

生产、销售和服务的均衡匹配发展，是企业管理客户的主要话题。科学管理将生产人员的动作都进行分解，保证流水生产效率最大化；销售漏斗和过程管理保证销售的有效推进；客户服务流程保证客户的百分百满意。这些都是局部的优化，平衡发展和优势突出才最重要。