培训界有一个“721法则”，即能力提升的70%来自工作实践中的锻炼，20%来自向有经验的人学习，10%来自培训课堂和书本的学习。所谓读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如高人指路，高人指路不如自己去悟。自己去悟，就是指在行动中感悟、领悟和觉悟，这是学习的最高境界。

沈阳众森企业管理在小公司看到，能力不会自然产生，它是和行动紧密相连的，离开了具体行动，能力就无法形成和展现。一个有绘画能力的人，只有在绘画活动中才能施展自己的才华；一个教师的教学能力，只有在教学活动中才能显示出来；一个管理者的协调能力，只有在具体的管理活动中才能展示出来。只有通过行动才能了解一个人的能力。通过工作实践的历练，自己才会有切身的感悟与心得，才能将知识、技能内化到自己的心智模式当中。

面试官要了解一个人的能力，最关键的就是要把握那些与应聘岗位相近的关键事件。

一个岗位的工作可以划分为两类，一类是关键事件，另一类是非关键事件。每个岗位都会涉及大量的非关键事件，它是指所有人（包括能力较弱的员工）都能够轻松处理的事情，而关键事件对组织绩效的影响比非关键事件要大得多。

第一，关键事件来源于招聘岗位的关键挑战。应聘者描述的关键事件与招聘岗位的关键挑战情景越相似，就越能考察应聘者的人岗匹配度。因此，面试官可以从招聘岗位的关键挑战出发，询问应聘者在过去的工作过程中是否遇到过类似的关键挑战，他是如何处理的。因此，在面试之前，面试官要非常清楚招聘岗位的关键挑战是什么，以及针对关键挑战，哪些行为是适合的，哪些行为是不适合的。

第二，关键事件来自于应聘者职业生涯中的关键经历。面试官通过了解应聘者过去工作中的关键经历，如工作岗位或角色发生变化的经历；取得的突出业绩与贡献、获得的表彰或荣誉；参与的重大项目或事件；面临的重大挫折或失败，选取与招聘岗位关键挑战相近的经历来挖掘关键事件。