面试看走眼也是不可避免。这个时候，止损线就显得非常重要了。一般来说，止损线有两条，一条是对人止损，一条是对事止损。

首先是“对人止损”。正如前面提到，如果候选人被证明无法完成试用期的KPI要求，那么，与其耗着，不如果断止损。

比如，有些沈阳中小企业的管理者，因为爱才，对于好不容易来的高手，即使发现其不合适，也舍不得将其劝走，甚至还帮候选人换个岗位继续试，最终候选人还是离开了。这种做法，对于本身就处在创业期的中小企业，是不可取的。沈阳众森企业管理咨询公司认为，我们需要具体问题具体分析，看看这位候选人不合适到底是不是换个岗位就可以解决。

如果你真的爱才，其实更好的方法是，和对方坦诚相待，把他不胜任的地方指出来，甚至推荐他到别的更适合的地方去，但不要再投入更多的试错成本了。保持彼此的关系，等到将来条件合适了，再邀请他回来也可以。毕竟，高管拿着那么高的工资，不能创造价值，他自己待着别扭，团队其他人也会有想法。

这里还要重点说一下“对事止损”。如果说企业家们对于“对人止损”还有一定认识，对于“对事止损”往往就认识不足了。

如果在一个业务方向，换了个高手，他来后干了三个月就走了，又换了一个，又走了，这样接连换了好几茬儿，谁都做不起来，这很有可能不是人的问题，而是事的问题了。这个时候，再采用“添油战术”，继续往里头“扔高管”，起到的效果就不大了。

还有些CEO，不愿意下决心，缺少杀伐果断之心的后果就是，基层的下属人心惶惶。这条业务线换谁都做不起来，让下属继续干吧，担心士气受损；请示上级吧，CEO也说不上来下一步的安排，最终就等于逼着骨干们离开。