应该如何评价一家企业的人才管理水平？沈阳众森企业管理咨询培训公司认为，人才招聘到位率和核心人才流动率之类的指标其实无法对此做到全面并准确的衡量，因为企业人才管理水平的高低最终还是要看企业目标的达成状况。无论如何，企业不赚钱就无法正常运转，企业不赚钱就无法活下去。公司人才管理水平再高，却不得已关门倒闭了，这种管理就没有实际意义。因此，人均效益才是衡量企业人才管理水平的关键性指标。任正非对经济泡沫化带给企业的影响看得很透彻，他在2000年年初华为发展遇到困难的时候说：“事实上我们公司也存在泡沫化，如果当年我们不去跟随泡沫当时就会死掉，跟随了泡沫未来可能会死掉。我们消灭泡沫化的措施是什么？就是提高人均效益。”因此，持续地提高人均效益，建设高绩效企业文化，是华为人才管理的重要原则。

人均效益取决于个人和团队两个方面。在企业收入和费用不变的情况下，个人的投入产出比越高，人均效益就会越高。在人员数量不变的情况下，企业整体的投入产出比越高，人均效益也会越高。如果把企业里个人投入产出比较高的人才称为英雄，这样的英雄其实就是人才价值最大化的体现。提高企业人均效益的核心在于，推动组织由个人英雄向群体英雄转变。既要打造个人英雄，更要打造英雄团队。只有英雄团队，才能成为士气高昂的“铁军”。只有“铁军”，才能如钢铁洪流般横扫一切阻碍，迎来最后的胜利。

如何推动个人英雄向群体英雄转变，实现“遍地英雄下夕烟”？换句话来说，如何才能实现企业中每位人才的价值最大化？其实，如果从企业的角度来看，人才管理和资金管理有异曲同工之处，保值增值是二者共同的目标。企业人才管理中的“理才”之道，完全可以参考并借鉴资金管理的“理财”之道。