薪酬是劳资双方互换进行交换的筹码，一方将劳动力出售给另一方；而另一方则出资购买，双方一旦达成合意，则成交，即我们所谓的彼此确立劳动关系；反之则视为交换不能。

然而，常常发生的现象令我们迷惑不解：例如一个大学刚毕业的学生好不容易谋到了一份在某跨国企业担任销售员的角色，月薪2200元，刚上班时兴高采烈，干劲十足，哪知4个月后情绪低落，黯然离职。该人认为第一个月什么都不懂的时候拿2200元的月薪，而4个月基本上能胜任工作依然拿同样的薪水，这似乎有点不公平，故而他的满意度下降，萌生去意。其实这种情况比比皆是，但像这位求职者般如此迅速地失去满意感的倒是不多，故而值得我们来仔细分析。

经济学告诉我们边际收益递减规律，通俗地说便是这位求职者共拿了4个月的2200元的薪水，而每一个月的薪水虽然是等值的，但对他的效用（刺激）是不同的，第一个月兴高采烈；第二个月兴致勃勃；第三个月感觉平平；第四个月十分失望。事实上这位求职者所提出的问题也是很有道理的，即“我第一个月的水平很差就值2200，而第四个月水平提高了（人力资本增加了）为什么收入保持不变呢？”哈佛大学的社会学家、行为心理学家霍夫曼教授在其专著《社会行为的基本形式》提出了著名的“贬值-饱和命题”，即“某人在近期内越是经常地接受了某一回报，该回报在未来对他的价值就越小”，这同经济学中的边际收益递减规律是完全吻合的。亦即连续4个月的2200元已对他产生不了多大的刺激了。同样几乎所有的求职者在工作了一段时间之后便产生厌倦感而离开原单位，有些人做得时间久了，莫名其妙地就想走，甚至有的连原因都说不出。在求职时因为主考官不断地询问“请问你离职的原因是什么？”诸如此类的话，故而不得不编些谎言来搪塞。

那么，为什么在一处呆久了就会有厌倦感呢？这就是霍夫曼的“贬值-饱和命题”所蕴涵的深刻含义，即周围的环境、人、物及收入等大部分因素都无法提起个人的兴趣，也即缺乏了刺激，人便处在懒散的状态中。在这种情况下除非有强大的刺激才能重新唤起个人的激情。心理学家的处方是改变环境和颜色、方位；组织行为学家的处方是提高个体的参与程度，充分授权、提拔，加强沟通；社会学家的处方是交换双方的地位出现倾斜，必须纠偏，当然提高刺激是必不可少的；人力资源管理专家则直截了当地提出，加薪或发奖金来进行刺激。

沈阳众森企业管理咨询公司认为，必须重视的是霍夫曼的另一著名命题“成功命题”为我们提供了方向，他认为：“就人们的所有行动而言，某人的某一行动越是经常得到回报，此人越是可能采取该行动。”研究表明，如果某一行为所得回报是无规律的（可变周期鼓励），而不是有规律的（固定周期鼓励），那么任何生物体（包括人）重复该行为的频率就越高。因此从这一命题出发，在符合市场行情的前提下，并且在信息完全对称的前提下，发奖金的效用可能会比加薪高。根据这一命题可以发现：鼓励的行为应当是能够产生绩效的行为，因此，在管理实践中常常通过绩效薪酬（奖金）来体现刺激。