蓝海行业的岗位具有以下特点：

   （1）行业本身处于探索阶段或前期高速发展阶段，新的岗位和职责不断涌现出来，给考核带来了挑战。

   （2）行业模式和工作模式不断变化，绩效指标也会因此受影响，不断发生变化。

   （3）需求的模糊性和市场的未知性，要求从业人员除了掌握岗位技能，还要具备更强大的学习能力。

   （4）固定的流程成为限制合作和进步的枷锁。为了应对频繁变化的内外部环境，人们的合作方式变得更加复杂多样，且根据需要不断演化。组织的成功更多依赖人们的横向合作，并对合作的深度、质量和效率提出了更高的要求。

    这些特点决定了蓝海行业的组织在制订绩效考核方案、选择绩效考核方法时需要不断地调整工作内容和优先级。从需求的变化到员工工作重心的变化，中间起到桥梁作用的就是绩效考核指标。绩效考核指标要及时地根据业务的调整而调整，这样才能起到尽快将业务变化传导到组织内部，促使人们更快地重视变化并应对的作用。

    沈阳众森企业管理咨询培训公司认为，对于处在蓝海行业的组织，无论在考核中具体使用了何种考核方法，都要定期地对考核指标进行审核，观察其与业务重点的匹配度。审核的频率要与行业变化的频率相匹配。在 OKR体系中，OKR是以月度为单位进行评审的。OKR要求关键结果根据实际情况进行变化，而非以完成具体的任务为目标，这就为蓝海行业提供了灵活性。而以KPI为代表的由上至下层层分解任务并考核任务完成情况的做法，不利于变化的调整。平衡计分卡在指标灵活性方面也不具备明显的优势。

    另外，对于工作态度、沟通能力、协作能力这些定性指标而言，通过每年一到两次的考核就下结论显然是不准确的。提高考核频率将有助于获得更真实和详细的情况，从而提高结论的准确性。